Evidencia: “Certeza clara y manifiesta de la verdad o realidad de algo”

Es curioso cómo se sigue perseverando en convertir la rehabilitación psico-socio-laboral en una disciplina científica al estilo de una medicina ya obsoleta (desde muchos ámbitos se reivindica una medicina narrativa, integradora, que abandone su metonímica reducción del sujeto a una fracción de su cuerpo), ignorando que ni su método ni sus indicadores se ajustan a nuestro objeto de trabajo. Seguimos ansiando que los números nos den las claves de lo que es eficaz o eficiente en tiempos de escasez económica, y que los protocolos pongan orden en una realidad caótica. Tememos acercarnos a la subjetividad aunque trabajamos con sujetos. No toleramos la incertidumbre. Aún no hemos consolidado ni una identidad, ni una metodología, ni siquiera un discurso que no sea silenciado, cuando no arrasado, por los tecnicismos de la ciencia biomédica.

Es absolutamente necesario comprobar si las intervenciones son útiles y no causan perjuicio, e imprescindible hacer una buena gestión de los recursos públicos. La cuestión es cómo hacerlo sin desvirtuar el trabajo, cómo impedir que la persona se sienta un objeto de medida, como hacer que la ecuación coste/beneficio incluya la experiencia subjetiva de la persona atendida. Los datos de inserción en empleo son una poderosa herramienta política. Son números que aportan “la evidencia” por antonomasia de que “España va bien”. Pero si la inserción laboral se produce en un colectivo que en este sentido ha sido desahuciado, como es el de las personas con un diagnóstico psiquiátrico severo, ya no solo se convierte en un indicador del buen hacer en materia de gestión económica, sino en un dato incontestable del gran compromiso social que mantienen el gobierno y las empresas con los más desfavorecidos.

En los Centros de Rehabilitación Laboral (en adelante CRL), pertenecientes a la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid, el número de inserciones formativas y laborales adquiere una relevancia central para determinar la necesidad de estos recursos en tiempos de ajustes económicos y privatizaciones. Conseguir en 2015 que más de un 50% de personas usuarias de los CRL (22 en la Comunidad de Madrid) se inserten o mantengan un empleo es un buen indicador del esfuerzo de los equipos por brindar oportunidades y de los trabajadores con un diagnóstico psiquiátrico por aprovecharlas, lo que de alguna manera legítima nuestra razón de ser.

Pero en nuestro quehacer cotidiano la pregunta que conviene hacerse, para no perder la perspectiva del verdadero objeto de nuestro trabajo, es si esa inserción es saludable y emancipadora, si preserva los derechos del trabajador, si cumple con las leyes creadas para facilitar la inclusión de las personas con una diversidad funcional (sin ir más lejos la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad o el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo) o si se corresponden mínimamente con el proyecto de vida que estos trabajadores desean tejer con nuestro apoyo. Estas cuestiones marcan la diferencia entre un recurso de rehabilitación y una agencia de colocación y, por ello, tendrían que ocupar un lugar más destacado en los debates.

En esta carrera por conseguir un alto porcentaje de inserciones laborales, quizás nos ayude hacer un alto en el camino, pararnos a mirar el mapa del territorio por el que transitamos y buscar las diferencias y semejanzas entre buenos números y buenas prácticas.

1) LAS EVIDENCIAS

La presencia del usuario en el centro como evidencia de “aprovechamiento” del recurso (o el merecimiento de la plaza)
En el informe de la AMSM publicado en octubre de 2013 sobre los cambios en la Red de Atención Social a Personas con Trastorno Mental tras la implantación del acuerdo marco para la contratación de servicios públicos en modalidad de concierto ya se advertía de las implicaciones en la calidad de la atención que podían derivarse del establecimiento del pago del servicio en función del concepto “plaza ocupada”, especialmente si se ponía en primer término la rentabilidad económica de la atención al usuario y, se entendía la presencia de éste en el centro como un indicador del merecimiento de dicha plaza. De hecho el pliego establece unos límites temporales al absentismo para que el usuario pueda seguir disfrutando de ella. Tres años después seguimos alertando de la contradicción entre la exigida presencialidad en el recurso y, por un lado, la gravedad del sufrimiento que las personas padecen y por otro, el objetivo de facilitar la progresiva integración comunitaria que por doquier se expone en los foros de divulgación.

Es innegable que si una persona no tiene ninguna vinculación con alguno de los servicios de un recurso durante un tiempo prolongado, su situación requiere de revisión. Gastar el dinero público en hacer un “como sí” de rehabilitación no es ético.

Hay personas diagnosticadas de un trastorno mental grave que no precisan de una atención especializada como la que se les brinda en los recursos de la red sociosanitaria (consiguen sus objetivos sin nuestra ayuda), hay personas que requieren esta atención pero el recurso, tras un tiempo de intentarlo, no ha encontrado el modo de facilitar que se produzcan los cambios en su situación, o simplemente la persona no está preparada para esos cambios, en estos casos la decisión es clara: proceder al alta/baja.

Pero en esto del absentismo la casuística es diversa, y en algunos casos, las ausencias, más que una respuesta de abandono, lo que requieren es un derroche de creatividad. Es de todos sabido la importancia de construir un vínculo de base segura para cualquier proceso de cambio relacionado con el ser humano, la pregunta es cómo establecerlo si en los momentos en que la persona se distancia (por sufrimiento o por emancipación) el vínculo se pone en juego amenazado por la pérdida de la plaza. En este escenario, el tema de la conservación de la plaza puede convertirse, sin que lo queramos, en una poderosa herramienta de persuasión para cualquiera de nuestras propuestas, haciéndose cada vez más complejo distinguir el verdadero consenso del sometimiento.

No nos es ajeno que las personas atendidas en los recursos de rehabilitación, en ocasiones:

• Tienen dificultad en establecer un vínculo de confianza o mantener una continuidad en los procesos.
• Utilizan el recurso como “campamento base”, un lugar seguro al que acudir en caso de necesitarlo, sin ajustarse a unos patrones de asistencia regulares. Exploran en contextos comunitarios y buscan el apoyo de los profesionales de referencia cuando sienten que les hace falta.
• Les suceden acontecimientos dolorosos que no saben gestionar manteniendo la productividad. Tienen un alto grado de sufrimiento psíquico que no saben identificar, ni expresar con palabras, y que les lleva al aislamiento y a no pedir ayuda. No pueden justificar su absentismo salvo a posteriori y solo narrando su experiencia.
• “Actúan “el malestar o la disconformidad a través del absentismo en lugar de gestionarlo de manera asertiva.
• Asistir al centro o participar de las actividades que se realizan en él les lleva a sumirse en un rol clínico, les aleja de una identidad normalizada. Su proceso requiere mantener el contacto y generar oportunidades de exploración en el medio comunitario

…. Y un largo etcétera de posibilidades que no se ajustan bien a los 30 días anuales por “causas justificadas” establecidos en el acuerdo marco como límite temporal para el absentismo. En este sentido, conviene recordar que el objetivo último de cualquier recurso de rehabilitación es la integración comunitaria, no la integración en las actividades del centro, que en todo caso son un mero puente hacia aquellas, no siempre necesario; por otro lado, los planes de rehabilitación son individualizados (responden mal al “café para todos”) y han de estar obligatoriamente consensuados con el usuario, que tiene su propio criterio acerca de lo que le hace bien, incluida la presencialidad.

Otro asunto de interés es la ambigüedad del término “causa justificada”. En el terreno de lo laboral, existe un amplio sistema que regula el absentismo de los trabajadores estableciendo en qué condiciones pueden hacerlo con derecho a remuneración. Pero como comentaba Francisco González Aguado, citando a Marcelo Pakman, los espacios terapéuticos son por definición espacios de singularidad, por lo que en rehabilitación laboral, en tanto espacio terapéutico necesariamente diferente al contexto laboral, la “causa justificada” tendría que definirse de otro modo, por ejemplo podría serlo que el absentismo se considere una manifestación de algo que es necesario entender y abordar. Todo esto no significa dejar de reflexionar periódicamente si nuestras acciones respecto a la “no presencialidad” del usuario en el centro responden a un criterio técnico, o es el resultado de un abandono, una desatención o un laissez faire negligente.

2) LA EFICACIA Y LA EFICIENCIA

La eficacia se define como el grado en que se realizan las actividades y se alcanzan los objetivos planificados, es decir presupone un plan temporalizado; la eficiencia como la relación entre resultados obtenidos y recursos invertidos. Aplicar estos conceptos a la rehabilitación laboral supondría tener un plan temporalizado, conseguir los resultados de inserción cumpliendo con las actividades y tiempos programados utilizando los menores recursos posibles. Sin embargo, seguir estos planteamientos de manera radical, sin una reflexión que incorpore las necesidades de la persona, nos puede llevar a varios puntos de fricción con los principios básicos que sustentan nuestro trabajo:

En primer lugar, nuestros recursos pertenecen a un plan para atender a las personas con “trastorno mental severo y de larga duración”, es decir, supervivientes de una historia de trauma y sufrimiento, que ha dejado secuelas en su funcionamiento psicosocial y que tienen restringido el acceso a oportunidades de trabajo por los prejuicios derivados de su diagnóstico. En este panorama es poco probable que los cambios sean rápidos, que se utilicen pocos recursos, y que el itinerario responda a una secuencia planificada de antemano. La cuestión es cómo optimizar los recursos para que se ajusten al proceso real e individualizado (no estandarizado ni prefijado) de la persona atendida.

En segundo lugar, el plan que va a guiar nuestro trabajo debe elaborarse tras 45 días de evaluación, definiendo las actividades y los tiempos precisos para conseguir los objetivos. No conocemos a la persona, no tenemos ni la menor idea de los miles de variables que van a influir en su vida, no sabemos en qué fase de su proceso de cambio se encuentra (Cabrera, 2000) y desconocemos como va a resultar cada experiencia. Es difícil de admitir pero contamos con mapas muy básicos, en realidad, no sabemos cuál es el camino, vamos haciendo camino al andar.

En tercer lugar proclamamos en una actitud de humildad que nuestro conocimiento como expertos es insuficiente, que la persona es experta en su vivencia y que nuestro papel es acompañarla en SU proceso, pero, en ocasiones, en un deseo de ser eficientes, tironeamos de ella para que se cumplan los plazos y las actividades que hemos pre-diseñado en equipo y que se han “consensuado” con ella en un momento determinado de su vida. Lejos de tener plazos prefijados para alcanzar metas tendríamos que utilizarlos para revisar hasta qué punto ese plan se sigue ajustando a la persona o es un traje que ya no le sirve.

Por último, es difícil hablar de un plan de intervención elaborado inicialmente de manera unilateral por parte de los profesionales y a la vez de participación activa del usuario en su proceso. Pareciera que nuestros procedimientos de consenso con el plan individualizado de rehabilitación son un modo de salvar esta brecha y una suerte de participación activa, sin embargo, con frecuencia implican proponer al usuario un plan elaborado concienzudamente por un equipo profesional en función de su conocimiento experto y en una relación de poder asimétrica; en este escenario no parece fácil que el usuario pueda discrepar y hacer una propuesta alternativa que pueda competir con tanto saber.

La participación activa tiene más que ver con la co-construcción, es decir, escuchar lo que la persona desea cambiar de su vida y lo que desea conseguir, aportar una perspectiva probablemente diferente y complementaria desde nuestro conocimiento y responsabilidad, plantear conjuntamente como empezar a hacerlo, experimentar y sacar conclusiones para conocerse-conocer el contexto y así poder elegir el siguiente paso.

3) LAS INSERCIONES LABORALES Y EL MANTENIMIENTO DEL PUESTO

El mercado laboral

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define trabajo decente como el “trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y se cuenta con una remuneración y una protección social adecuadas”. Para considerar un trabajo decente tiene que proporcionar la seguridad del contrato indefinido, una adecuada remuneración y una permanencia en el puesto que garantice una mayor protección ante el desempleo (Pedraza y Villacampa, 2011).

El mercado laboral se ha ido deslizando en los últimos años hacia la explotación y la precariedad de manera insidiosa, pero disfrazada de flexibilidad y generación de oportunidades en tiempos difíciles, lo que ha incrementado su potencial enajenador. El incremento de la temporalidad, la escasa duración de estos contratos, el auge del empleo a tiempo parcial, el descenso de los salarios, la reducción de las plantillas, la facilidad para el despido, forman parte de nuestra realidad cotidiana hasta el punto de que hemos perdido el criterio de lo que es un trabajo decente. En este panorama, intentar hablar de las características del empleo que enferman a los trabajadores es como recordar en el desierto que el agua sucia puede estar contaminada, la respuesta siempre es la misma “es lo que hay”. Históricamente ha sido difícil incorporar la prevención de los riesgos psicosociales a la cultura organizacional de las empresas por dos razones: aún no se contempla al trabajador como una unidad biopsicosocial cuya salud se manifiesta en los niveles físico, psíquico y relacional y, se han ignorado los datos que establecen una relación entre salud mental y condiciones laborales (Álvaro y Páez, 1999, Parra, 2008, Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid, 2008). Es evidente que la salud mental de los trabajadores se ve mermada en algunos empleos, pero los planes de acción no van dirigidos a modificar las condiciones de trabajo sino a reparar al individuo pues, en última instancia, se considera que su inadaptación es producto de sus taras.

La OMS (2010) identificó una serie de factores psicosociales que suponían un grave riesgo para la salud mental de los trabajadores (se han extraído literalmente del informe):

• Contenido de la tarea: falta de variedad, ciclos de trabajo cortos, trabajo fragmentado o sin sentido, desaprovechamiento de habilidades, incertidumbre.
• Carga y ritmo de trabajo: la sobrecarga o poca carga de trabajo, ritmo mecánico, presión de tiempo.
• Horario de trabajo: cambios de turno, trabajo nocturno, horarios inflexibles, horario indefinido, jornadas extensas u horarios no sociables.
• Control: poca participación en la toma de decisiones, falta de control en la sobrecarga de trabajo, ritmo de trabajo y horarios.
• Entorno y equipo: equipo insuficiente, inapropiado sin mantenimiento, pobres condiciones del entorno como falta de espacio o luz, ruido excesivo.
• Cultura y función organizacional: pobre comunicación, falta de soporte para resolver problemas y para desarrollo personal
• Relaciones interpersonales en el trabajo: aislamiento social o físico, conflictos interpersonales, pobre relación con supervisores o compañeros, falta de soporte social.
• Rol en la organización: ambigüedad de rol, conflicto de rol, ser responsable de personas
• Relación del trabajo con el hogar: demandas conflictivas en el trabajo y el hogar, poco apoyo en el hogar, problemas por doble carrera.

Cuando se evalúan los factores que influyen en el desempeño de un trabajador se tiende a poner en primer término las características del individuo, minimizándose los factores enajenadores del contexto laboral. Si esa persona tiene un diagnóstico psiquiátrico, ni se plantea la influencia de las variables contextuales, directamente se atribuyen las dificultades a sus supuestos déficits. Esto implica un doble maltrato, por un lado, la invalidación de su experiencia como víctima de unas circunstancias adversas y, por otro, la atribución de toda la responsabilidad del fracaso. Una evaluación pormenorizada de los riesgos psicosociales amplia la perspectiva y puede convertirse en un indicador de la salud del entorno laboral. Esta valoración permite equilibrar la intervención, ya no solamente se incidiría en hacer más competente al trabajador sino en “rehabilitar” la empresa estableciendo un plan de apoyo con los responsables para incrementar su salubridad, mejorando las variables antes mencionadas en relación con las necesidades del trabajador.

El mantenimiento en el empleo se ha venido utilizando como una evidencia de un buen proceso de rehabilitación. Sin embargo, este concepto pierde el sentido si lo aislamos de las características del puesto. Es decir, mantenerse en un trabajo que pone en riesgo la salud mental, es incompatible con las conductas de autocuidado que forman parte del proceso de emancipación.

4) LAS CONTRATACIONES CON DISCAPACIDAD EN MERCAODO ORDINARIO

Las entrevistas

Los responsables de recursos humanos tienen que enfrentarse con la dificultad de determinar, en un tiempo muy breve, si una persona con discapacidad es apta para un puesto y que tipo de adaptaciones necesitaría. Si afecta a la movilidad o a los sentidos, estas adaptaciones pueden determinarse con una valoración médica. Cuando la discapacidad es por sufrimiento psíquico esta valoración es mucho más compleja y requiere tener en cuenta una serie de aspectos fundamentales:

Cualquier experto en evaluación sabe que los datos que tienen que ver con temas dolorosos para el entrevistado requieren de habilidades específicas, como la creación de un clima de confianza, la garantía de confidencialidad, la no invasión, el respeto al tempo de revelación, la exploración de fortalezas, entre otras.

La historia de la enfermedad y la experiencia de desestabilización es una experiencia traumática. Hablar sobre ella produce dolor y en algunos casos retraumatiza, no aporta nada a la valoración de sus competencias actuales, salvo como evidencia de la capacidad para sobreponerse a una situación tremendamente adversa.

El trabajador es consciente del estigma relacionado con su diagnóstico. Su competencia está en tela de juicio mucho antes de que se le permita probarse con la tarea. Se le presupone limitado a nivel intelectual, conflictivo a nivel relacional, y poco rentable por su absentismo. No hablar de su diagnóstico facilita la escucha del discurso competencial

El trabajador tiene derecho a preservar su intimidad. Los datos que se preguntan en algunas entrevistas laborales son de primer nivel de protección (diagnostico, número de ingresos, síntomas, pauta de medicación) y puede decidir no facilitarlos para protegerse del inevitable pre-juicio, sin que esto suponga ningún indicador de resistencia hacia el proceso de entrevista. Es fundamental respetarlo y explorar las competencias desde otro ángulo.

La presencia de sintomatología psicótica no es un indicador de dificultades para mantener un empleo. No tiene sentido explorarla. Sin embargo, identificar las capacidades que ha tenido ese trabajador para recuperarse de ella o para gestionarla, la transformación que ha experimentado para estar en el momento actual en un proceso de selección, el significado que tiene para él retomar su proyecto de vida, su deseo de incluirse en el equipo de trabajo, el temor a ser excluido sin darle la oportunidad de mostrar quien es, puede ser información valiosa para la selección, pero que en pocas ocasiones e explora.

El lenguaje psiquiatrizado no es un lenguaje que dé cuenta de una realidad objetiva, es una construcción sobre la experiencia subjetiva de una persona singular. Utilizar el lenguaje del síntoma es otro modo de invalidar. Las personas tienen el derecho a explicar lo que les pasa y las adaptaciones que necesitan con un discurso propio.

Probablemente, una de las primeras acciones que sería necesario realizar con las empresas comprometidas con la inclusión de personas con una diversidad funcional psíquica es colaborar con los responsables de recursos humanos para realizar entrevistas que les permitan identificar competencias y adaptaciones sin generar sufrimiento en el entrevistado

El mantenimiento en el puesto

Según el capítulo VI, (sección 2ª, artículo 40) de Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad: “Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario”.

Proliferan de una manera alarmante las contrataciones de personas con certificado de discapacidad psíquica sin que haya una adaptación asociada a su diversidad funcional. En tiempos de crisis económica, el asunto de la “carga excesiva” es una de las grietas por la que se escurren los esfuerzos de algunos técnicos por introducir adaptaciones en sus empresas, cambios que, por otro lado, beneficiarían al conjunto de los trabajadores, puesto que la diversidad funcional (con diferentes grados de intensidad y flexibilidad) es un rasgo que nos caracteriza a todos los seres humanos. A esto se une un gran desconocimiento de las necesidades específicas de los trabajadores con una salud mental vulnerable (ya que no existe una homogeneidad como colectivo) y una constante infravaloración (hasta el desprecio) del impacto de los riesgos psicosociales en la generación de trastornos mentales.

Gran parte de las dificultades para el mantenimiento en el puesto se resolverían si se pudieran establecer vínculos con otros trabajadores más experimentados que fueran apoyos naturales dentro de la empresa, facilitando el proceso de adaptación al puesto, tanto lo relacionado con el conocimiento de la estructura (jerarquía, organización interna, normativa, cultura organizacional, lo que complace al jefe inmediato) y las tareas (protocolos, priorización, criterios de calidad….), como lo que se refiere a las peculiaridades de la comunicación interna (la claridad en la comunicación es una de las áreas deficitarias en la mayoría de las organizaciones lo que suele dar lugar a confusiones, suspicacias y malos entendidos) o las dinámicas relacionales con superiores e iguales. En la actualidad, teniendo en cuenta la precariedad laboral, las cada vez más exiguas plantillas para sacar la misma producción y el alto nivel de exigencia para mantener el puesto, no es extraño que esos apoyos naturales vivan al compañero como una carga y la situación de apoyo se convierta en un factor estresante añadido para ambos.
Desde los Centros de Rehabilitación Laboral, se hace un gran esfuerzo por recabar evidencias de que la persona ha adquirido las competencias que le permiten ajustarse al puesto de trabajo, quizás porque la re-habilitación supone en gran medida que la persona recupere o adquiera habilidades, obviando en ocasiones que las competencias no son un asunto del individuo, sino del individuo en su contexto. Es necesario poner el mismo esfuerzo en evaluar las competencias de la empresa para ser inclusiva y facilitar que se realicen las adaptaciones que le exige la ley al contratar a una persona con discapacidad severa , co-creando con los responsables los procedimientos que le permitan responder con acciones reales a sus obligaciones y a su responsabilidad social corporativa, de modo que ésta no sea solo un medio de ganar valor y competitividad en el mercado, sino que, como refleja la acción de los técnicos implicados en estos procesos colaborativos con los CRLs, suponga un compromiso real con el derecho constitucional al trabajo de las personas con una diversidad funcional.

Si consideramos que nuestra labor es colocar a las personas que atendemos en el mercado laboral, el tanto por ciento de personas que consiguen un trabajo a lo largo del año puede satisfacernos. Pero si pensamos que el trabajo tiene que ir parejo a la salud, quizás tendría más sentido cruzar los datos cuantitativos con el grado en que el puesto ha sido adaptado y los riesgos psicosociales disminuidos, para obtener de ahí indicadores de buenas prácticas.

Los Centros Especiales de Empleo

El Reglamento de los Centros Especiales de Empleo (en adelante CEE) definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social del Minusválido define que “son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal”. Según establece el artículo 3 del capítulo I por servicios de ajuste personal y social, se entenderán “los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador minusválido del Centro Especial de Empleo, una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación en su relación social”.

Se benefician de un programa de ayudas para el mantenimiento del puesto:

• Subvenciones de coste salarial o de mantenimiento de los puestos de trabajo de los trabajadores con discapacidad igual o mayor al 33% por la que los CEE que cumplan con los requisitos exigidos podrán recibir un máximo del 50% del Salario Mínimo Interprofesional o proporcional si el trabajo es a tiempo parcial, sin distinción de si el trabajador es fijo o temporal.
• Bonificación/reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todos los conceptos durante la vigencia del contrato

La mayoría de los CEE han desarrollado servicios de ajuste personal y social específicos para personas con una discapacidad intelectual, física o sensorial, sin embargo, aún queda mucho por hacer para facilitar la integración de las personas con una discapacidad psíquica. Lamentablemente, en ocasiones, se aplican adaptaciones propias de la discapacidad intelectual a las personas con una salud mental vulnerable, generando dificultades añadidas. Llama la atención que habiendo indicaciones de la OMS para cuidar la salud mental de los trabajadores no se establezca una relación entre la reducción de riesgos psicosociales y el mantenimiento en el puesto de las personas que atendemos en los recursos de rehabilitación.

La intermediación laboral de los CRLs es más ágil si se hace con los CEE, puesto que en principio están familiarizados con los conceptos de ajuste persona-puesto y adaptación. Podrían ser excelentes aliados para crear espacios de transición al mercado laboral ordinario. Sin embargo, la realidad actual es que la mayoría brindan unos salarios que no suelen ser superiores al salario mínimo interprofesional (655,20€), lo que no se acerca a la idea de trabajo decente de la OIT, los servicios de ajuste personal y social son precarios, no dan respuesta a las necesidades de adaptación de las personas con una salud mental vulnerable, y tienen elevados riesgos psicosociales.

5. LAS ALTAS Y LAS BAJAS

Las altas por cumplimiento de objetivos son un buen indicador, pero, si no hay lista de espera (cuestión que merecería la pena analizar dado el número de personas con un diagnóstico psiquiátrico en edad productiva), reducen el número de personas atendidas y los ingresos económicos del centro. Para establecer un alta lo lógico es tener como referencia los objetivos pactados con el usuario, teniendo en cuenta SU proyecto de vida. Pero en ocasiones, nos baila el foco y ponemos en primer término los indicadores de éxito en un servicio de rehabilitación laboral, es decir, la inserción laboral.

¿Cuáles deberían ser los indicadores de alta?, ¿Que la persona trabaje durante un tiempo definido?, ¿Que sea capaz de mantenerse en los contextos saludables y abandonar los que le enferman? ¿Que se adapte a la adversidad? ¿Que sea capaz de buscar por sí mismo experiencias para que pueda decidir libremente acerca de su proyecto de vida incluyendo la posibilidad de no trabajar? ¿Que pueda defender sus derechos cuando son vulnerados? ¿Qué sea dócil y no genere conflicto? ¿Que tenga una red de apoyo mutuo fuera de los recursos sociosanitarios para que le ayuden en sus metas, sean las que sean, y se emancipe? …

El criterio de alta tendría que estar íntimamente ligado a la autonomía y a la pertenencia. La autonomía en tanto hacerse cargo de la propia vida, la pertenencia en lo que se refiere al sentimiento de inclusión en un tejido social.

Las bajas son un indicador pésimo y producen el mismo efecto económico que las altas. Es evidente que si las actividades, los tiempos y los objetivos no se ajustan al individuo que atendemos, la baja es necesaria y hay que hacerla correctamente, facilitando, en la medida de lo posible, que sea un cierre reparador. El problema es que un número alto de bajas es considerado una evidencia de que algo va mal, lo que puede llevar a mantener a la persona en el recurso a través de múltiples estrategias que se saben ineficaces de antemano. Hay que asumir que las bajas se multiplicarán cuanto más rígido y más homogeneizador sea el encuadre del recurso puesto que tendrá menos posibilidades de dar respuesta a la diversidad. Lo que es correcto desde el punto de vista técnico, no siempre encaja con las necesidades a nivel de gestión.

Una posible solución a esta situación sería exigir que las derivaciones se ajusten a un perfil muy determinado, de funcionamiento alto, pero caeríamos en la incoherencia de proporcionar nuestros servicios a las personas que menos lo necesitan, quedando sin atención las que tienen más dificultades. Otra alternativa es hacer un uso racional del amplio abanico de recursos que ofrece la Red Pública de Atención Social a personas con enfermedad mental de la Consejería de Políticas Sociales y Familia, y/o explorar otros recursos comunitarios así como las redes de apoyo mutuo de tal modo, que las personas puedan prepararse a través de experiencias diversas, para un proceso exigente y en muchas ocasiones frustrante como es la inclusión en el mercado de trabajo.

ALGUNAS REFLEXIONES PARA CONCLUIR

La evidencia se convierte en tiranía cuando esclaviza nuestras prácticas, cuando los números dirigen la toma de decisiones, cuando el plan de rehabilitación de cada individuo se convierte en un plan contable.

Como ya se ha mencionado, comprobar que nuestro quehacer permite a la persona emanciparse (también de los profesionales) y pertenecer a la comunidad (no pasar por ella como una sombra) es indispensable, constatar que no producimos daño es un deber ineludible, pero creer que la tarea está saldada obteniendo buenos números es de una ingenuidad que apabulla. El datismo contable no es más que falsa evidencia, que pretende sustituir (por presuponérsele una mayor objetividad) a la experiencia de usuarios, familiares y profesionales

Como señalan Hernández y Blanco (2005) “lo que el sujeto es y lo que hace sólo tiene sentido dentro del marco (macro y microsocial) que lo envuelve; eso que llamamos mente (la identidad, el self, la conciencia, la subjetividad) no puede definirse desde un soliloquio interminable desde sí misma para consigo misma de espaldas a la realidad que la rodea. Y aunque tradicionalmente se nos haya hecho creer lo contrario, la salud mental no puede ser una excepción”. Y continúan más abajo “… un sujeto al que se le amputa el contexto, el macro y el microsocial, se convierte en una parodia solipsista de sí mismo”. Siguiendo a los autores, hacer un análisis serio del contexto laboral se convierte en una tarea imprescindible que nos lleva necesariamente a plantear otros indicadores relevantes en nuestro trabajo, asociados a la protección de los derechos fundamentales, a la inclusión en condiciones de salud y a la verdadera emancipación de las personas que atendemos.

Trabajamos para personas que a lo largo de su vida han visto su salud mental gravemente afectada, creemos que esta situación no es el producto de una avería del individuo sino de la biografía y la compleja interacción entre la persona y el contexto en el que se desarrolla. Las prácticas dirigidas a “reparar” al individuo niegan una realidad que cada vez se impone con más virulencia, la salud mental de cada individuo depende de la salud de los contextos. Los espacios en los que la gente trabaja (incluidos los trabajos para personas con discapacidad) se alejan considerablemente de la definición de entorno laboral saludable de la OMS.

El número de personas que insertamos, si lo hacemos en empleo ordinario o protegido, la duración del contrato, etc… son indicadores cuantitativos útiles de una parte del trabajo en rehabilitación, pero quizás podríamos considerar también una evidencia de buenas prácticas la cantidad y calidad de las acciones dirigidas a hacer los entornos laborales más saludables, la consolidación de alianzas con aquellas empresas verdaderamente comprometidas con la inclusión de la diversidad, la denuncia de las empresas que trasgreden impunemente los derechos de las personas que atendemos…

Es importante que no perdamos la referencia de lo que es un trabajo decente y un entorno laboral saludable. Nuestras acciones no pueden reducirse a entrenar al individuo para que practique el contorsionismo y se adapte a cualquier situación por precaria que sea, necesariamente tenemos que introducir un discurso diferente, más amplio y complejo y unas prácticas que aporten algo a la transformación social.